Uma funcionária recebeu a notificação de demissão dois dias antes de dar à luz. Outra, a única selecionada em seu time, estava em licença por gravidez. Um gerente avisou diretamente ao subordinado: tirar licença médica o colocaria na lista. Não havia chefe humano assinando cada escolha — havia um algoritmo.
A ação coletiva Does 1–26 v. Meta Platforms, Inc. (processo nº 3:26-cv-07122-WHO), ajuizada em 13 de julho de 2026 perante o Tribunal Federal do Distrito Norte da Califórnia, reúne 26 ex-funcionários anônimos demitidos no corte de 8.000 postos anunciado pela Meta em abril e maio daquele ano. A reestruturação foi apresentada como estratégia “AI-first”. A petição de 71 páginas descreve uma arquitetura de sistemas automatizados — entre eles o modelo de linguagem interno Metamate, treinado nas próprias comunicações dos funcionários, além de agentes “second-brain”, painéis de consumo de tokens de IA, monitoramento de teclado, histórico de navegação e rankings de desempenho com categorias “AI Native”, “AI First” e “AI Enabled”. O problema estrutural das métricas: elas eram impossíveis de acumular por quem estava em licença protegida ou com jornada reduzida por deficiência.
Os pedidos invocam a Americans with Disabilities Act (ADA), a Family and Medical Leave Act (FMLA), o Pregnancy Discrimination Act, o Pregnant Workers Fairness Act, o Título VII da Lei de Direitos Civis, a lei estadual californiana FEHA e normas de auditoria de viés algorítmico de Califórnia e Nova York. A tese central dos autores é direta: o sistema não foi neutro. Ao medir produtividade exclusivamente pela interação com ferramentas de IA durante o expediente integral, ele penalizou automaticamente quem a lei proíbe de penalizar.
O caso é descrito como o primeiro nos Estados Unidos a contestar judicialmente o uso de inteligência artificial em demissões em massa. Mas o problema que ele nomeia — a discriminação estruturada em código — não é novidade para o direito do trabalho brasileiro.
A Lei 9.029/1995, que veda práticas discriminatórias nas relações de emprego, tem rol aberto. O artigo 1º proíbe a adoção de qualquer prática que limite o acesso ao emprego ou sua manutenção por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade — e a jurisprudência consolidou que esse rol não é taxativo. O artigo 4º, inciso II, garante ao trabalhador discriminado indenização em dobro da remuneração do período de afastamento.
O Tribunal Superior do Trabalho firmou, em decisão relatada pela Ministra Katia Magalhães Arruda no processo 0020423-06.2023.5.04.0303, que configura dispensa discriminatória a demissão imotivada coincidente com o início da licença médica e como retaliação pela apresentação de atestado, reconhecendo que a condição de saúde do trabalhador integra o núcleo essencial da dignidade humana — independentemente do tipo de doença. No mesmo sentido, a Ministra julgou o processo 0001284-11.2019.5.17.0121, presumindo discriminatória a dispensa de trabalhador em tratamento ortopédico com ciência inequívoca do empregador, mesmo sem doença estigmatizante.
A inversão do ônus da prova também já está assentada no TST. No processo 0010935-82.2017.5.15.0092, a Ministra Delaide Miranda Arantes afirmou que, havendo indícios de discriminação no retorno da licença médica, é o empregador quem deve provar a razoabilidade do desligamento — não o trabalhador que deve provar o preconceito. Reconhecida a discriminação, são devidas indenização substitutiva em dobro e indenização por danos morais. Essa lógica importa para o debate sobre IA: quando o algoritmo é a prova dos indícios, quem explica o modelo?
A pergunta tem peso prático imediato. Se uma empresa brasileira adotar sistema análogo ao Metamate — pontuando desempenho por métricas de interação com IA durante período de trabalho integral — e usar esse ranking como critério de demissão, o trabalhador em licença médica ou maternidade que figurar entre os dispensados terá, na jurisprudência atual do TST e nos termos dos artigos 1º e 4º da Lei 9.029/1995, forte presunção de discriminação a seu favor. O TRT da 3ª Região, no processo 0011424-29.2023.5.03.0065, reforçou que a dispensa após retorno de licença médica é discriminatória quando comprovado que a causa real foram os afastamentos reiterados — e que o rol da Lei 9.029/1995 não comporta interpretação restritiva.
A automação não apaga a responsabilidade. O empregador que delega a seleção de demitidos a um sistema de IA responde pelos critérios que esse sistema aplica — e pelos efeitos discriminatórios que produz, ainda que nenhum humano tenha “escolhido” individualmente cada nome. A Convenção 111 da OIT, incorporada ao ordenamento brasileiro, veda a discriminação baseada em qualquer distinção que anule a igualdade de oportunidades no emprego. Um algoritmo que mede desempenho apenas durante o período em que o trabalhador estava presente — excluindo quem a lei protege exatamente para que se ausente — produz exatamente essa distinção.
O caso Meta é o primeiro de grande escala. Provavelmente não será o último. E a questão que ele coloca — pode uma empresa usar IA para escolher quem demite, se os critérios do sistema recaem sistematicamente sobre grupos protegidos? — o direito brasileiro já responde, em alguma medida, com o conjunto normativo e a jurisprudência que construiu nas últimas três décadas. A novidade está no mecanismo.
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